Rød trivselsmåling: Hører du, hvad der ikke siges højt?

Du har en proppet to-do-liste og alt for lidt tid. Du gør dit bedste, og du forventer naturligt, at dine medarbejdere selv siger til, hvis der er noget galt, eller hvis de har brug for noget. Derfor kan det også føles som en mavepuster, når afdelingens trivselsmåling lander, og resultatet er dårligt – og ovenikøbet anonymt.

Jeg kan godt forstå, hvis det føles modløst. Mange ledere navigerer konstant i krav fra alle retninger.

Men som leder kommer du ikke udenom at forholde dig aktivt til dine medarbejdere, hvis du vil vide, hvordan det egentlig står til med dem hver især og i afdelingen.

Medarbejdere siger nemlig ikke altid direkte, når noget er galt. Det kan skyldes, at:

• De er usikre på, om det er trygt at sige det højt

• De tidligere har sagt det tydeligt uden at opleve, at der blev handlet på det

• De selv er usikre på, hvad problemet egentlig er, eller hvordan de skal sætte ord på det.

Tegnene er der ofte allerede

En dårlig trivselsmåling kommer sjældent helt ud af det blå. Ofte har der været tegn i hverdagen: brok, konflikter, modstand mod forandringer, sygemeldinger eller opsigelser.

Et klassisk eksempel er, når du beder en medarbejder om at løse en opgave, og vedkommende svarer:

“Ja, det må jeg jo så gøre.”

Her kan du bare vælge at tænke: “Godt, så er den løst.” Eller du kan blive nysgerrig.

Er det medarbejderens måde at kommunikere på, der er problemet? Er medarbejderen overbelastet? Er der noget i teamet eller kulturen, der påvirker stemningen? Eller er medarbejderen måske ved at miste motivationen?

Det betyder ikke, at du skal acceptere en negativ tone eller tage ansvar for alt, hvad dine medarbejdere føler. Du kan godt være tydelig og nysgerrig på samme tid.

Du kunne eksempelvis sige noget i stil med:

“Jeg lagde mærke til, hvordan du svarede på opgaven før. Jeg har brug for, at du er tydelig om, hvorvidt du har kapacitet til den, men din måde at svare på får mig også til at tænke på, om der er noget, der fylder, som du har brug for at tale om.”

Du sætter en tydelig forventning om adfærd og kommunikation – og åbner samtidig døren for en samtale.

Det kræver mod at lytte, fordi det kan åbne for information, du måske ikke har lyst til at høre – eller ikke har kapacitet til at forholde dig til. Derfor er det nemt at falde i fælden: “Det er nok ikke så vigtigt.”

Men ofte er det vigtigt. Og selv når det ikke er, er relationen vigtig.

Det er gennem de små samtaler i hverdagen – når vi hæfter os ved noget, vi har lagt mærke til – at vi viser, at vi er opmærksomme og til stede i relationen. Det er med til at opbygge den tillid, der gør det lettere for medarbejderne at sige til, når noget ikke fungerer.

Trivselsmålingen er jeres termometer

Trivselsmålingen er et værktøj, som du og dine medarbejdere kan kigge på sammen og gøre noget ved sammen.

Hvis du har fået en lav trivselsmåling i din afdeling, er der især én ting, du skal lade være med at sige:

“I må jo komme til mig og sige det, hvis der er et problem. Jeg kan ikke gøre noget, hvis jeg ikke ved det.”

Det kan let komme til at lyde som ansvarsfralæggelse.

For selv om medarbejderne ikke har sagt det direkte, har der ofte været signaler undervejs. Måske har de tidligere forsøgt at sige noget og oplevet, at det ikke førte til noget – eller måske førte det til noget ubehageligt. Det behøver ikke være sket med dig som leder. Det kan være erfaringer fra en tidligere leder eller fra andre arbejdspladser.

Uanset hvad er det værd at spørge dig selv: Har jeg som leder på nogen måde bekræftet deres forventning om, at det ikke nytter at sige noget?

Du skal ikke bare sige, at du vil lytte. Du skal vise det.

Tag ansvar for, at der måske er en grund til, at medarbejderne ikke er kommet til dig. Måske er de kommet, uden at du har lyttet godt nok. Anerkend det, og vis, at du er klar til at lytte nu.

Spørg dem, hvad de har brug for, og hvordan I sammen kan begynde at arbejde med det.

Vil du have et rum til at vende konkrete ledelsesudfordringer, er du velkommen til at kontakte mig for en uforpligtende snak om online ledersparring mame@mariam-mellouli.com