Ledersparring

Udviklingsforløb for ledere, nøglemedarbejdere og konsulenter, der vil omsætte krydspres til handlekraft

Book en session

Mange af de ledere og nøglepersoner, jeg arbejder med, står centralt i deres organisation — både i kraft af deres rolle og deres personlighed. De tager ansvar, holder overblik og får ting til at ske. Udefra ser det velfungerende og selvsikkert ud. Indefra kan billedet være et andet.

Ledersparring handler ikke om at presse dig til at levere endnu mere. Det er et fortroligt rum til refleksion, hvor vi undersøger de antagelser, erfaringer og mønstre, du bærer med dig — i direkte relation til den organisatoriske virkelighed, du står i.

Det er nemlig ofte de indre dynamikker, der ubevidst farver, hvordan du håndterer konflikter, hvad du tør vise, og hvad du holder tilbage — og hvad du tror, du skal kunne for at være god nok.

Book en uforpligtende samtale her, eller skriv en mail til mame@mariam-mellouli.com. Så kan vi drøfte din situation og finde ud af, hvordan et forløb bedst understøtter dig.

Du er også velkommen til at læse mere her om mit blik på ledelse, og hvordan jeg arbejder med det.

Er jeg en god nok leder?

Hvordan leder jeg opad om udfordringer, ressourcer og retning — uden at blive oplevet som besværlig eller inkompetent?

Hvad gør jeg med tvivlen, når den fylder og gør mig usikker — og jeg ikke ved, om det er mig eller arbejdet, der skaber den?

Mange reagerer ved at presse sig selv for at klare det hele alene – eller ved at undervurdere betydningen af udfordringerne. Det er naturlige reaktioner, når det ydre og indre pres bliver for stort, men det kan ofte have uhensigtsmæssige effekter på samarbejdet, trivslen og motivationen.

Det es derfor vigtigt at stoppe op, forholde sig til presset og aktivt skabe rum til at undersøge, hvilken del af presset der kommer fra organisationen, og hvad der kommer indefra en selv. Når vi skelner mellem de to former for pres, træder vores reelle handlemuligheder også langt tydeligere frem.

En god leder er en, der tager det reelle ansvar, bevarer overblikket og ved, hvornår der skal ledes opad, nedad og til siden. Og den absolutte forudsætning for at kunne det er, at man som menneske først og fremmest kan lede indad. Når man er en del af en travl og dynamisk organisation, forudsætter den indsigt et professionelt og trygt refleksionsrum.

"Mariam har en enestående evne til at være nærværende, og hendes oprigtige interesse skabte hurtigt et trygt rum, hvor jeg kunne kigge ærligt på mit lederskab. I en travl hverdag hjalp hun mig til at give slip på kontrollen og placere ansvaret de rigtige steder. Det har ikke blot givet mig trivslen og meningen tilbage i mit arbejdsliv, men har også lært mig at turde udfordre organisationen. Mariam mindede mig vigtigheden af ikke at løbe med alle de krav og opgaver, der kommer mod mig, men at udfordre dem og handle aktivt på det, jeg tror er rigtigt. Det har været afgørende for mig selv — men det har også forbedret relationen jeg har til min leder, samt gjort jeg kan bidrage mere værdifuldt.”

- Anette, afdelingschef i en finansiel virksomhed.

De tre niveauer i dit lederlandskab

I forløbene arbejder vi med din konkrete arbejdshverdag, dine personlige handlemønstre og det organisatoriske system, du er en del af.

  • Din organisatoriske lederrolle

    Vi tager udgangspunkt i den organisation, den stilling og den rolle, du befinder dig i – herunder historikken i rollen, organisationsforandringer og din relation til din egen leder.

  • Tænk på det som en fodboldbane: Sammen forholder vi os som udgangspunkt til selve spillebanen (det organisatoriske diagram) og din konkrete rollebeskrivelse (det ansvar, du er ansat til).

  • Vi undersøger, om rammer, procedurer og ressourcer rent faktisk hænger sammen med dit ansvar, eller om der er en diskrepans, som vi skal være bevidste om, når vi efterfølgende arbejder med svære situationer og følelser.

  • Dine personlige handlemønstre


    Parallelt undersøger vi, hvad du selv bringer med ind i ledelsesrummet. Hvem er du, og hvad har formet den måde, du griber udfordringer an på? Hvor føler du et personligt ansvar, selvom det formelt set ikke er dit, og hvor overser du et ansvar, fordi dit fokus lander på, hvad andre gør eller burde gøre?

  • Vi ser på, hvilke idealer og antagelser der driver dig, og undersøger, hvor de gavner dig, og hvor de koster.

  • Målet er hverken at gøre dig mindre engageret eller få dig til at levere mere. Målet er at blive skarpere til at skelne mellem det ansvar, der faktisk er dit, og det, du bærer eller slipper på grund af antagelser fra fortiden.

  • Systemet du er en del af


    Vi ser på organisationen som et system: De formelle strukturer, de uformelle spilleregler, alliancer og de tavse antagelser om, hvad en "god leder" gør hos jer.

  • Du påvirker det system, du er en del af, men systemet påvirker i høj grad også dig. Når vi rammes af afmagt eller opgivenhed, har vi en tendens til at tro, at vi har enten mere eller mindre indflydelse, end vi reelt har.

  • Vi arbejder løbende med at forstå, hvor din drivkraft til at kæmpe kommer fra, og hvad det er udtryk for, når du trækker dig tilbage. Derfra undersøger vi, hvad den mest professionelle handling vil være i forhold til din lederrolle.

Arbejdet på disse tre niveauer styrker både din professionelle og personlige handlekraft samt dit klarsyn.

Forløb for virksomheder

Står du som leder eller HR i en forandringsproces eller skal der udvikles nye ressourcer eller udviklingsforløb til medarbejdere der skal føre til handlinger der skal have en effekt, så er det en god ide at afsætte tid til at afdække hvad der er på spil af behov og antagelser. Ofte har ledelsen et fokus på hvad der mangler af viden, eller hvilken viden, en ny strategi eller handleplan vil forudsætte, og så sætter de det i værk. Sender mødeindkaldelser med kurser ud til medarbejderene, og så tænker man det er gjort. Det fører ofte ikke kun til udeblevelse af adfærd, men også til frustration hos medarbejdere.

Her kan vi arbejde mere systemisk med at afdække:

  • Styrker: hvor samarbejde, faglighed og kultur faktisk bærer — og hvad der allerede virker.

  • Udfordringer: hvor der er utryghed, træthed eller modstand, som endnu ikke har fået et sprog, men som risikerer at underminere en ellers god plan.

  • Perspektiver: hvad ledere, nøglemedarbejdere og konsulenter hver især ser, når de taler om mål, tempo og retning — og hvor billederne ikke stemmer overens.

Det kan for eksempel være relevant, hvis:

  • I står foran eller midt i en større strategi- eller organisationsændring.

  • Du som del af en ledergruppe kan mærke, at noget skurrer mellem det, I siger, og det, I gør.

  • Du arbejder i eller omkring et forandringsforløb og bærer på flere hensyn, end der er plads til i præsentationen.

Formålet er ikke at udvikle endnu et værktøj, men at give et mere råt og klart billede af virkeligheden. Så beslutninger kan træffes på et grundlag, der tager højde for både mennesker, antagelser og kultur — ikke kun strategien på papiret.

Vil du høre mere? Kontakt mig på mame@mariam-mellouli.com for en uforpligtende snak om, hvordan jeg kan hjælpe jeres organisation.